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안녕하십니까? 전국시군구공무원노동조합연맹 조합원 여러분. 이번에는 일반 노조법과 공무원 노조법을 비교하여 학습해 보는 시간을 갖도록 해보겠습니다. 1. 공무원 노사관계와 일반 노조법, 공무원 노조법 적용관계 공무원으로서 노동조합 업무를 수행하거나 조합활동을 하고자 하는 경우 제일먼저 공무원 노조법을 찾아보게 되는데, 아쉽게도 공무원 노조법은 벌칙까지 포함하여 총 18개의 조항밖에 되지 않아 실망하는 경험을 하기도 합니다. 공무원노조법이 이와 같이 몇 개 조항이 되지 않는 이유는 공무원 노사관계에서도 일반노조법이 대부분 적용되고, 일반노조법의 특별법인 공무원 노조법에서 별도로 정하는 사항에 대하여만 차이가 있기 때문입니다. 공무원 노조법 제17조 제2항에서는 “이 법에서 정하지 아니한 사항은 제3항에서 정하는 경우를 제외하고는 일반 노조법에서 정하는 바에 따른다”라고 규정하고 있습니다. 한편 공무원노조법 제17조 제3항에서는 일반 노조법 조항에서 적용하지 않는 것들을 나열하고 있는데, 다양한 조항이 나열되어 있어 일일이 해당 조항을 찾는 수고를 하지 않으면 무엇이 적용되고, 무엇이 적용되지 않는지를 이해하기가 쉽지 않은 것도 현실입니다. 2. 노동조합 전임자 및 근로시간 면제자에 대한 법률 비교 따라서 이번 호부터는 공무원 노사관계에서 일반노조법이 적용되는 것은 무엇이며, 적용되지 않는 것은 무엇인지, 양쪽 법에서 차이를 보이고 있는 것들은 무엇인지를 차례로 알아보도록 하겠습니다. 그 첫 번째 시간으로 『노동조합 전임자』에 대한 조항을 살펴보겠습니다. ‘노동조합 전임자’라 함은 회사 또는 기관과 근로계약 관계가 유지되면서도 직원 또는 공무원으로서 부여되는 업무를 수행하지는 않고, 노동조합의 유지관리 업무만을 수행하는 사람을 말합니다. 일부에서는 노동조합 활동을 하면서 ‘노조 전임자가 꼭 필요한가’, ‘본인의 업무를 수행하면서 노조활동을 해야 하는 것 아닌가’,‘노조 전임자에게 사용자가 왜 임금을 지급해야 하는가’라는 의문을 갖기도 하는데, 그렇지 않습니다. 노동조합이 그 활동을 충실히 하기 위해서는 사전에 조합원들의 고충을 충분히 청취하여야 하고, 노동조합의 자체 회의를 위한 준비, 단체협약안을 만들기 위한 준비, 단체교섭 및 노사간 협의 등 다양한 조합활동을 준비하고, 진행하는 것이 필요한데, 본인의 업무를 수행하면서 이러한 조합활동을 정상적으로 수행한다는 것은 거의 불가능합니다. 이에 산업사회 발달 이후 노동조합에서의 전임자는 필요한 것이고, 근로계약관계를 유지하면서 근로 또는 업무를 면제해 주는 제도로 정착되어 왔습니다. 우리나라에서는 민간영역에서 과거에 사용자와 단체협약을 체결하면 그 인원수의 제한 없이 사용자로부터 급여는 계속 지급받으면서 업무를 면제받고 노동조합 활동만을 하는 ‘유급 전임자 제도’가 운영되어 왔다가, 2010년도 노조법 개정으로 ‘노조전임자에게는 급여를 지급해서는 안된다’는 원칙을 정하되, 『근로시간 면제제도(Time Off)』를 도입하여, 조합원수에 따라 유급으로 근로시간을 면제받는 범위를 정하는 것으로 제도가 변경되었습니다. 이에 따라 일반 노조법에서는 고용노동부에 ‘근로시간면제 심의위원회’를 두어 그 심위위원회에서 조합원 수 등에 따른 근로시간면제 한도를 정하도록 하고 있습니다. 아래의 법령 중 일반 노조법 제24조의 조항이 그것입니다. 일반노조법 제24조 제1항은 노조전임자를 인정할 수 있는 근거이며, 제24조 제2항은 노조전임자는 무급이 원칙임을 정하고 있고, 제24조 제4항은 그럼에도 불구하고, 임금의 손실 없이 노동조합 업무에만 종사할 수 있는 사람을 인정할 수 있다는 3단계의 구성으로 되어 있습니다. <고용노동부 고시 제2013-31호, 근로시간면제한도, 지역분포는 생략> 조합원 규모* 연간 시간 한도 사용가능인원 99명 이하 최대 2,000시간 이내 ○ 조합원수 300명 미만의 구간 : 파트타임으로 사용할 경우 그 인원은 풀타임으로 사용할 수 있는 인원의 3배를 초과할 수 없다 ○ 조합원수 300명 이상의 구간 : 파트타임으로 사용할 경우 그 인원은 풀타임으로 사용할 수 있는 인원의 2배를 초과할 수 없다. 100명∼199명 최대 3,000시간 이내 200명∼299명 최대 4,000시간 이내 300명∼499명 최대 5,000시간 이내 500명∼999명 최대 6,000시간 이내 1,000명∼2,999명 최대 10,000시간 이내 3,000명∼4,999명 최대 14,000시간 이내 5,000명∼9,999명 최대 22,000시간 이내 10,000명∼14,999명 최대 28,000시간 이내 15,000명 이상 최대 36,000시간 이내 ※ Full time 전임자 1명은 2,000시간으로 계산함. 반면 공무원노조법 제7조 제1항에서는 노조전임자를 인정할 수 있는 근거를 두고 있으며, 제7조 제2항과 제3항에서는 노조전임자에 대해서는 무급 휴직명령을 하여야 한다는 것을 정하고 있습니다. 공무원노조법에서는 일반노조법 제24조 제4항의 근로시간면제제도가 적용되지 않는 것입니다. 일반 노조법 공무원노조법 제24조(노동조합의 전임자) ①근로자는 단체협약으로 정하거나 사용자의 동의가 있는 경우에는 근로계약 소정의 근로를 제공하지 아니하고 노동조합의 업무에만 종사할 수 있다. ②제1항의 규정에 의하여 노동조합의 업무에만 종사하는 자(이하 "專任者"라 한다)는 그 전임기간동안 사용자로부터 어떠한 급여도 지급받아서는 아니된다. ③ 사용자는 전임자의 정당한 노동조합 활동을 제한하여서는 아니 된다. ④ 제2항에도 불구하고 단체협약으로 정하거나 사용자가 동의하는 경우에는 사업 또는 사업장별로 조합원 수 등을 고려하여 제24조의2에 따라 결정된 근로시간 면제 한도(이하 "근로시간 면제 한도"라 한다)를 초과하지 아니하는 범위에서 근로자는 임금의 손실 없이 사용자와의 협의ㆍ교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등 이 법 또는 다른 법률에서 정하는 업무와 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지ㆍ관리업무를 할 수 있다. ⑤ 노동조합은 제2항과 제4항을 위반하는 급여 지급을 요구하고 이를 관철할 목적으로 쟁의행위를 하여서는 아니 된다. 제7조(노동조합 전임자의 지위) ① 공무원은 임용권자의 동의를 받아 노동조합의 업무에만 종사할 수 있다. ② 제1항에 따른 동의를 받아 노동조합의 업무에만 종사하는 사람[이하 "전임자"(專任者)라 한다]에 대하여는 그 기간 중 「국가공무원법」 제71조 또는 「지방공무원법」 제63조에 따라 휴직명령을 하여야 한다. ③ 국가와 지방자치단체는 전임자에게 그 전임기간 중 보수를 지급하여서는 아니 된다. ④ 국가와 지방자치단체는 공무원이 전임자임을 이유로 승급이나 그 밖에 신분과 관련하여 불리한 처우를 하여서는 아니 된다. 3. 노동조합 전임자 및 근로시간 면제자에 대한 접근 관점 노동조합 전임자에게 임금을 지급하지 않는다는 원칙을 정하는 것은 노사관계를 대립적으로 바라보는 것에서 출발한다고 볼 수 있습니다. 회사에 부담이 되는 노동조합 활동을 하는 것에 회사가 임금을 지급할 필요가 있는가라는 논리입니다. 물론 노사관계는 대립적 특성을 갖는 것이 사실이고, 그것이 노사관계를 규정짓는 매우 중요한 요소라고 할 것입니다. 그러나 노사관계는 대립적 속성 이외에 협력적 속성을 갖습니다. 현대사회는 근로자 참여를 통해서 노사간에 정보를 공유하고, 근로자 또는 공무원의 고충을 해결하려는 시스템이 매우 중요합니다. 노동조합은 이러한 근로자 참여를 실행해 가는 매우 중요한 근로자 대표기구입니다. 그렇다면 노동조합이 회사의 경영상황을 이해하여 회사에 필요한 협조를 하고, 노동조합이 근로자의 고충을 충실히 발견하여 그것을 해결하려고 하는 활동은 사용자에게도 매우 필요한 활동이 될 수 있습니다. 사용자가 하고 싶어도 할 수 없는 일을 노동조합이 할 수 있는 것입니다. 이러한 차원에서 노동조합 전임자에게 임금을 지급하는 것이 그리 문제가 되는 것만은 아니라 할 것입니다. 특히 공무원 노사관계는 단체행동권이 제한되어 있고, 비교섭사항, 비효력 교섭사항 등 단체협약 체결과 관련한 제약이 많으며, 그만큼 시스템적으로 노사관계의 대립적 속성이 약한 특성을 지니고 있습니다. 따라서 공무원 노사관계에서는 노사가 신뢰를 가지고 공무원 조직의 투명한 운영과 공무원에 대한 적정한 처우와 인사제도 등을 만들어가는 협력적 활동이 매우 중요합니다. 그렇다면 이제 공무원노조법에서도 일반노조법처럼 근로시간면제제도를 도입하는 것이 필요할 때가 되었다고 보여집니다. 노조전임자는 사용자에게 부담이 되는 활동을 하는 것이 아니라, 근로자대표 기구로서의 노동조합 역할을 충실히 할 수 있게 함으로써 노사공동의 발전을 도모하는 핵심지위라는 것에 대해 노사간 공유점을 찾아야 할 것입니다. ------------------------------------------------------------------------------------ 공무원 노사관계 케이스 해설6 (일반 노조법과 공무원노조법의 비교 2) 일반 노조법과 공무원노조법의 비교 2 (단체교섭 창구단일화 제도) 2020. 10. 13 안녕하십니까? 전국시군구공무원노동조합연맹 조합원 여러분. 지난 호에서는 일반 노조법과 공무원 노조법을 비교하여 학습해 보는 첫 번째 시간으로 노조전임자와 근로시간 면제제도에 대한 내용을 다루었습니다. 이번 호에서는 단체교섭 창구단일화 제도에 대해 학습해 보도록 하겠습니다. 1. 단체교섭 창구단일화 제도의 의의 ‘단체교섭 창구단일화 제도’라 함은 하나의 교섭단위에서 복수노조가 존재하는 경우 노동조합들이 교섭창구를 단일화하여 단체교섭을 요구하도록 하는 제도를 말합니다. 복수노조가 개별적으로 단체교섭을 요구할 수 있도록 하는 나라도 있는 반면, 복수노조들이 교섭창구를 단일화하여 요구하도록 제도를 마련해 놓고 있는 나라도 있는데, 우리나라는 후자의 경우에 해당합니다. 단체교섭 창구단일화 제도의 취지와 관련하여 『헌법재판소』(선고 2011헌마 338, 2012. 4. 24)는 다수 노동조합과 교섭함에 따라 노사관계가 비효율적이고, 불안정해지는 것을 예방하고, 노동조합의 소속과 관계없이 조합원들의 근로조건을 통일하고자 하는데 그 취지가 있다고 하였으며, 『고용노동부』는 복수노조 허용에 따른 중복교섭 등 교섭질서의 혼란, 근로조건의 통일성 훼손과 노동조합간 과도한 분열과 같은 산업현장의 혼란을 방지하는데 목적이 있다고 하였습니다.(복수노조 업무매뉴얼, 2010. 12, 고용노동부) ‘단체교섭 창구단일화 제도’는 일반 노조법에 따르면 『과반수 대표제』를 운영하고 있으며, 공무원노조와 교원노조에 있어서는 비례대표제를 운영하고 있습니다. 쉽게 말하면 『과반수 대표제』는 노동조합간 자율적 단일화를 원칙으로 하되, 자율적 단일화가 되지 않으면 전체 조합원의 과반수로 구성된 노동조합이 대표하여 교섭을 진행할 수 있도록 하는 제도이며, 『비례대표제』는 자율적 단일화를 원칙으로 하되, 자율적 단일화가 되지 않으면 조합원수에 비례하여 교섭위원을 구성하도록 하는 제도입니다. 2. 일반 노조법상 단체교섭 창구단일화 제도 노동조합 및 노동관계조정법 제29조의2(교섭창구 단일화 절차) ① 하나의 사업 또는 사업장에서 조직형태에 관계없이 근로자가 설립하거나 가입한 노동조합이 2개 이상인 경우 노동조합은 교섭대표노동조합(2개 이상의 노동조합 조합원을 구성원으로 하는 교섭대표기구를 포함한다. 이하 같다)을 정하여 교섭을 요구하여야 한다. 다만, 제2항에 따라 교섭대표노동조합을 자율적으로 결정하는 기한 내에 사용자가 이 조에서 정하는 교섭창구 단일화 절차를 거치지 아니하기로 동의한 경우에는 그러하지 아니하다. ② 교섭대표노동조합 결정 절차(이하 "교섭창구 단일화 절차"라 한다)에 참여한 모든 노동조합은 대통령령으로 정하는 기한(14일) 내에 자율적으로 교섭대표노동조합을 정한다. ③ 제2항에 따른 기한내에 교섭대표노동조합을 정하지 못하고 제1항 단서에 따른 사용자의 동의를 얻지 못한 경우에는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합의 전체 조합원 과반수로 조직된 노동조합(2개 이상의 노동조합이 위임 또는 연합 등의 방법으로 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 전체 조합원의 과반수가 되는 경우를 포함한다)이 교섭대표노동조합이 된다. ④ 제2항과 제3항에 따라 교섭대표노동조합을 결정하지 못한 경우에는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 모든 노동조합은 공동으로 교섭대표단(이하 이 조에서 "공동교섭대표단"이라 한다)을 구성하여 사용자와 교섭하여야 한다. 이 때 공동교섭대표단에 참여할 수 있는 노동조합은 그 조합원 수가 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합의 전체 조합원 100분의 10 이상인 노동조합으로 한다. ⑤ 제4항에 따른 공동교섭대표단의 구성에 합의하지 못할 경우에 노동위원회는 해당 노동조합의 신청에 따라 조합원 비율을 고려하여 이를 결정할 수 있다. 노조법에서는 복수노조가 있는 경우 교섭창구단일화를 하는 것을 원칙으로 하고, 예외적으로 사용자가 자율적 단일화 기간 동안에 개별교섭의 의사를 표하면 각각의 노조와 별도의 교섭을 할 수 있는 체계를 두고 있습니다. 자율적 단일화가 되지 않으면 전체 조합원의 과반수로 조직된 노동조합이 교섭대표 노동조합이 되어 교섭에 참여한 모든 조합원을 위하여 단체교섭을 진행하게 됩니다. 노동조합이 3개 이상 조직되어 있어 특정 노동조합이 과반수 노조가 되지 않으면, 전체 조합원의 10% 이상의 비율로 조직된 노동조합들이 공동으로 교섭대표단을 구성하여야 하며, 노동조합간 합의가 되지 않으면 노동위원회가 공동교섭단을 구성하도록 정하고 있습니다. 가장 큰 특징은 복수노조간 창구단일화 합의가 되지 않으면 과반수 노조가 교섭대표가 되어 소수노조는 단체교섭에 직접 참여할 권한을 갖지 못한다는 것입니다. 대신 교섭대표 노동조합에게는 소수노조 조합원을 차별하지 않아야 할 ‘공정대표 의무’를 부여함으로써 소수노조는 교섭대표 노동조합에게 자신들의 요구사항을 전달하여 그것이 관철되도록 노력할 수 있습니다. 노동조합 및 노동관계조정법 제29조의4 (공정대표의무 등) ① 교섭대표 노동조합과 사용자는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원 간에 합리적 이유 없이 차별을 하여서는 아니 된다. ② 노동조합은 교섭대표노동조합과 사용자가 제1항을 위반하여 차별한 경우에는 그 행위가 있은 날(단체협약의 내용의 일부 또는 전부가 제1항에 위반되는 경우에는 단체협약 체결일을 말한다)부터 3개월 이내에 대통령령으로 정하는 방법과 절차에 따라 노동위원회에 그 시정을 요청할 수 있다. ③ 노동위원회는 제2항에 따른 신청에 대하여 합리적 이유 없이 차별하였다고 인정한 때에는 그 시정에 필요한 명령을 하여야 한다. 교섭대표 노동조합이 결정되면 최소 2년간은 교섭대표 노동조합의 지위가 인정되며, 그 기간 동안 교섭대표 노동조합이 단체교섭권, 노동쟁의 발생통보권, 단체교섭 거부의 부당노동행위 제기권, 노동위원회 조정신청권 등을 행사하게 됩니다. 3. 공무원 노조법상 단체교섭 창구단일화 제도 공무원 노조법 제9조(교섭의 절차) ① 노동조합은 제8조에 따른 단체교섭을 위하여 노동조합의 대표자와 조합원으로 교섭위원을 구성하여야 한다. ② 노동조합의 대표자는 제8조에 따라 정부교섭대표와 교섭하려는 경우에는 교섭하려는 사항에 대하여 권한을 가진 정부교섭대표에게 서면으로 교섭을 요구하여야 한다. ③ 정부교섭대표는 제2항에 따라 노동조합으로부터 교섭을 요구받았을 때에는 교섭을 요구받은 사실을 공고하여 관련된 노동조합이 교섭에 참여할 수 있도록 하여야 한다. ④ 정부교섭대표는 제2항과 제3항에 따라 교섭을 요구하는 노동조합이 둘 이상인 경우에는 해당 노동조합에 교섭창구를 단일화하도록 요청할 수 있다. 이 경우 교섭창구가 단일화될 때까지 교섭을 거부할 수 있다. 공무원노조법 시행령 제8조(교섭위원의 선임) ① 교섭노동조합은 제7조제3항에 따른 공고일부터 20일 이내에 교섭위원을 선임하여 교섭노동조합의 대표자가 각각 서명 또는 날인한 서면으로 정부교섭대표에게 알려야 한다. 이 경우 교섭위원의 수는 조직의 규모 등을 고려하여 정하되, 10명 이내가 되도록 하여야 한다. ② 제1항에 따라 교섭위원을 선임할 때 교섭노동조합이 둘 이상인 경우에는 교섭노동조합 간의 합의에 따라 교섭위원을 선임하되, 제1항 전단에 따른 기간 안에 합의하지 못하였을 때에는 교섭노동조합의 조합원 수에 비례하여 교섭위원을 선임하여야 한다. 공무원노조법에서는 ‘노동조합이 둘 이상인 경우에는 해당 노동조합에 교섭창구를 단일화 하도록 요청할 수 있다’고 규정하고 있어 일반노조법에서 ‘교섭대표노동조합을 정하여 요구하여야 한다’라는 문구와는 달리 규정하고 있고, 법문상 창구단일화제도는 노동조합의 선행적 의무는 아니되, 정부교섭대표가 창구단일화를 요청하면 이에 응하여야 하는 것은 동일합니다. 교섭창구단일화를 할 때에는 교섭위원은 10명 이내로 구성하여야 하며, 조합원수에 따라 교섭위원을 구성하도록 합니다. 이를 이른 바 ‘비례대표제’라고 합니다. 비례대표제는 소수 조합원으로 구성된 노동조합도 단체교섭에 참여할 권리가 주어지므로 과반수 대표제에 비해 단체교섭권의 침해정도가 낮다고 볼 수 있으나, 노동조합간 의견을 달리하는 경우에는 교섭위원 내에서 다툼과 갈등이 발생할 소지가 있으므로 통일된 교섭을 진행하는 데에는 보다 어려움이 있을 수도 있습니다. 4. 교섭창구 단일화 제도에 대한 결론 이번 호에서는 복수노조가 있는 경우 단체교섭 창구단일화 제도가 일반노조법과 공무원노조법에서 어떻게 달리 정하고 있는지를 살펴보았습니다. 단체교섭 창구단일화 제도를 두지 않고 자율적으로 교섭할 수 있는 권한을 부여하는 나라도 있는 바, 창구단일화 제도는 개별 국가의 노동환경과 역사적 상황을 반영하면서 변화하는 것이라 할 수 있습니다. 특히 우리나라의 경우에는 일반 노조법에서는 ‘과반수 대표제’를, 공무원과 교원에서는 ‘비례대표제’를 택하고 있는 바, 같은 나라에서 이와 같이 이원화된 창구단일화제도를 운영하는 것은 바람직하지 않아 보입니다. 한 국가나 조직이 어떠한 시스템을 가지고 있는가의 문제는 그 국가의 관행과 문화에 영향을 미치게 될 것입니다. 어떠한 노동조합을 설립할 것인지, 어떤 노동조합을 선택할 것인지는 노동자의 자유로운 선택에 맡겨져야 하는 것이기에 복수노조는 자연스러운 현상이라고 보아야 할 것입니다. 복수노조는 노동조합간 상호 경쟁이 가능하여 노동조합 본연의 역할을 더욱 충실하게 할 수 있고, 조직의 운영자로 하여금 더욱 투명하고 공정한 조직운영을 위해 노력하게 하는 긍정적 효과가 있습니다. 또한 복수노조는 고착화되는 것이 아니라 상호 경쟁과 발전을 통해 하나의 조직으로 수렴되는 경향도 나타나고 있습니다. 따라서 복수노조와 관련된 시스템은 특정노조를 배제하는 것이 아니라 적절한 참여가 보장되는 속에서 노동조합으로서의 역할이 발현되도록 해야 하며, 노동조합 스스로도 정책의 경쟁과 협력을 통해 공무원 권익보호와 투명한 공직사회 건설에 기여할 수 있도록 노력해 나가야 하겠습니다.